人說離職就像分手，要如何分得清爽又能得到祝福？別只想靠一封 e-mail，或是
說些爛理由，就以為能全身而退。不妨先搞懂老闆的邏輯，給個最合宜的說法，
為別人留情面，也為自己留下一個漂亮的身影！

「沒有一個離職是真的說再見」（No resignation is a true farewell.）這句在職場奉行
不渝的真理，似乎與中國成語「山水有相逢」，勸人行事得留餘地，以免人生總
有相遇的道理不謀而合。

但許多人卻常常在這個關鍵時刻，草率行事，在理由上敷衍搪塞。 例如當有新去
處，隨便丟了個像是出國進修、身體欠安等了無新意的理由。不料產業圈子很窄
，消息傳遞速度很快，沒多久就原形畢露，不僅傷了自己的誠信，惹惱了舊東家
，不堪的傳言也隨之而來。

離職時，除了替自己想，更要替未來著想，因此千萬別忽略以下老闆的感受：

1. 組織出了什麼問題

藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬分析，以老闆的邏輯，著眼的是組織計劃，並不
會因為誰的離開，而真的動搖原來的方向。 對於有些人會把離職當作「以退為進
」的工具，陳玉芬認為，若你是個人才，有經驗的老闆往往也會適度回應你的需
求。

但資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛則提醒，所有的取巧都有成功的可能，但離
職這把「尚方寶劍」只能用一次，否則只會遞減為一種要脅，讓老闆從器重變成
防備你。

2. 會不會洩漏商業機密

若你是涉及核心業務的人員，此時，最先碰到的會是競業禁止的考量。 林瓊瀛
指出，得先弄清楚當初的聘雇條件。若你真的要去投效對手，也應該要表明未來
負責的職務，並尊重老闆可能的防堵與安全措施。

否則，當你新官上任，力求表現之際，卻還得應付老東家的競業告訴，若不能換
得新雇主諒解，恐怕會淪落兩頭皆空的下場。

3. 是不是有骨牌效應

當公司裡的重要人物離職，外商通常會簽訂協議，多付 3～6 個月薪資，以防止
離職者引發集體跳槽。 陳玉芬認為，若你是這類關鍵人物，也得要先評估新工
作沒有兵將，能夠撐多久？是 3 個月還是 1 年？

不過，她特別提醒，新雇主不一定都能接受所謂「帶兵投靠」的方式。原因在於
，「你會這樣對別人，將來也會這樣對我！」另外，當你的人馬成為跳槽的籌碼
，對這群人而言，若新公司改變策略，或是條件無法兌現，你就得概括承受交相
指責、裡外不是人的責任與風險。

4. 是不是咎責於我

再多冠冕堂皇的理由，一旦老闆嗅出裡面隱藏「你在指責他」的成分，即使當場
忍住不發作，事後都會成為對你負面評價的「標籤」。

林瓊瀛分析，老闆的「面子」問題，通常是較資淺的離職者，最常誤踩的地雷。
有些年輕員工會抱怨「不受公司栽培，學不到東西」，但陳玉芬認為，老闆畢竟
是老闆，會覺得請你來是幫我解決問題，不是學東西，「特別是刻意培植的人才
，若以沒學到東西為由離開，等於當眾打了老闆一巴掌，情何以堪？」她無奈地
說。

離職前的5大美學思考

1.  想清楚

林瓊瀛提醒，千萬不要因為人際關係而萌生退意，除非你願意到孤島守燈塔，否
則下一個工作一樣會因相同問題而離開。

2.  給主管暗示

若主管還在跟你勾畫未來大計，你卻突然說要離職，是非常不好的做法。不妨在
幾個月之前，就開始釋放些暗示的訊息，譬如討論事情時，開個玩笑說：「這工
作若我不在會如何」，「我不做的話，誰會來做？」讓主管有心理準備。

3. 交接負責

「當一天和尚敲一天鐘」離職前一定要站在協助的立場，分別針對老闆、同僚、
人資，列出一個交接的 to-do-list，最好連客戶特性、留意事項都記錄清楚。全部
交接完畢後，離開前不妨再次與主管口頭確認並簽名，以免走後被人質疑留下一
筆糊塗帳。

若離職後能關心後續交接狀況，給予適時的回饋，更能贏得讚賞。

4.  為 Reference check 做準備

企業對應徵者做 Reference check（背景調查）越來越重視，因此更要妥善管理離職
前的人際關係。不要碰到事情才燒香，平常若能建立好的工作績效與跨部門良好
的互動，在這個關鍵時刻，往往能派上用場。

5.  何時向大家宣布

離職不單只是個人的去留，還牽涉到計劃的安排與人力的布局。因此，不妨與老
闆商量，由他決定何時該宣布離職的訊息，讓老闆有充裕時間重新規畫，以免影
響組織的士氣。

獲取報酬自然是一般人工作的目的之一，但「談薪水」談何容易？在鼓起勇氣向
主管提出調薪要求前，《Cheers》匯集專業智慧，助你一臂之力。

沒有人會反對工作是為了賺取報酬，但是曾幾何時，談薪水卻變成工作裡最難開
口的一件事。你心裡是否也曾有過這樣的困惑：「按公司規定」難道真是唯一的
標準答案嗎？

美國人力資源顧問公司 Careerbuilders.com 做過一個有趣的調查。875 位接受調查的
人力資源主管中，60％表示會在面談時對薪水保留一些彈性，只有30％說絕對不
能調整，其餘10％要視對方的態度而定。 另外一個研究機構 Society for Human
Resource Management 的調查則發現，高達80％的人力資源主管是願意跟面試對象
好好溝通薪水的。他們甚至並不排斥要進行一點「談判」。

在台灣，雖然沒有類似的數據，但是其實企業界對於上班族主動談薪水的態度也
正在改變。

「轉職談薪水就像在比稿，study hard 最重要，」富恆國際公司總經理黃維綸有一
個生動的譬喻。所以她從不會先入為主，在對方身上打個大叉，反而很「專業」
地建議：「主管喜歡什麼？有沒有其他候選人？打聽得愈清楚，對自己愈有利。」

不景氣更要學會包裝自己

黃維綸遇過最會談薪水的應徵者，發生在她在奧美公關擔任業務總監的時候。對
方不但知道黃維綸要找有什麼樣經驗的人、有多需要人，也知道應徵職務的薪資
上下限，因此，提出期望待遇恰恰是該職務的最高薪資。

「她的經歷既符合我們的條件，資訊又掌握得那麼清楚，我們當然也只有給囉，
」黃維綸說。

反而是她自己，回想最近幾次轉職，開出的條件都被「殺」成期望待遇與原薪水
的中間值，「沒辦法，誰叫我不先做功課呢？」黃維綸俏皮地調侃自己說。

持平地說，「會吵的人有糖吃，在談薪水這件事，不能說是100％對，」德碩管理
顧問公司副總經理黃于峻，本身參與過許多企業的薪資制度規劃，「但對你的薪
水發出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素，」他反
映出很多企業經理人的共同看法。

最近 2 年，台灣人力市場薪資水準低迷，懂不懂得談薪水，變成另外一種重要的
指標：不景氣的時候，你更需要具備包裝自己的能力。

過去每轉換一次工作，通常可以預期有10～20％的薪資成長。但長期在獵人頭公
司經緯智庫負責高階主管薪資談判的協理周芳瑜觀察：「台灣這幾年的薪資水準
持平，甚至有不升反降的情形。」除非是應徵特別賺錢的公司，或者是擁有市場
上少有的經歷，否則現在大多數的高階主管在轉職時，薪水幾乎都沒什麼調升。

尤其是外商在台灣的規模不斷縮小，高階主管的工作量和責任也變得比以前小，
企業不免認為，用便宜的價格，尋找降一級的人才就足以勝任。

即使如此，周芳瑜仍然曾看過一位高科技公司的財務長，在面談時將雇主求才時
開出的年薪 200～230 萬元預算，談到了 300 萬元的高水準，不僅遠出乎企業原有
的預算，更大大超越了市場行情。

當企業與員工的關係逐漸脫離傳統上對下雇傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪
水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。
重點是：「談薪水，請給我一個更好的理由。」

給我一個更好的理由

對此，安捷倫科技人力資源處副總經理卓勝國有一段親身體驗。

他曾與一位學經歷非常優秀的應徵者面談，當問起應徵者對未來的期待，對方開
門見山地就說：「我希望在 3、5 年內買房子，而且不必貸款，我很多在竹科上班
的同學都可以做到，我認為我也能夠做到。」 卓勝國算了算，對方希望5年內在
安捷倫賺 800 萬到 1,000 萬，換算成月薪後，安捷倫實在很難點頭。

最關鍵的問題是：「假如你原本年薪是 70 萬，現在開口要 100 萬，你要告訴我，
多 30 萬的理由是什麼？」在對方無法提供極具說服性的理由下，卓勝國只好捨棄
延攬他的想法。

先做再說

除了在面談當下，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種
積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第 1 次沒談成，不代表就要
放棄。

Yahoo! 奇摩電子商務事業部副總經理洪小玲就是一個精采的例子。目前她執掌
Yahoo! 奇摩最熱門的電子商務事業部，是 Yahoo! 奇摩第2位女性副總經理，也是
總經理鄒開蓮的手下大將。

「薪水不是我選工作的唯一考量，」洪小玲說起話來一貫溫溫柔柔，語意卻總是
篤定：「但我相信一個人對薪水要相當程度的滿意，工作上才會有好的表現。」

7 年前，洪小玲為了進入她非常有興趣的網路產業，選擇捨棄原來的高薪，毅然
加入奇摩。 洪小玲說當時薪水至少掉了 10％以上，加上原本在美樂啤酒的職稱
雖然是行銷經理，但職階已經等同於總經理，不但在地位上與美樂啤酒其他國家
的總經理平起平坐，還有配車、健身俱樂部會員等許多福利，零零總總加起來失
血真的不少。

但要是以為洪小玲為了自己的興趣，放棄高薪後只是被動地順應低薪環境，那就
錯了。

她以實力爭取發言權。進入奇摩後，洪小玲以亮眼的表現迅速晉升為主管，然後
她以公司的立場出發，提出某些層級的主管薪資在業界不夠具競爭力，主動建議
公司調整薪資水準。

經過整體評估調查後，洪小玲的想法得到公司認同，所以 Yahoo! 奇摩整體調升了
某些層級的主管薪資。洪小玲不只為自己爭取了薪資，也讓更多的同事同樣享有
了更合理的待遇。

要提高談薪水成功的機率，其實只有一個關鍵：就是準備。所謂的準備，包括技
巧的準備，也包括資訊的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心
理準備。

做好資訊準備，研判情勢

不同文化的公司和不同風格的主管對於談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第
1 步，一定要事先了解企業的現行做法與文化。

譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。

「在我們 2千多個員工裡面，開口要求加薪的，一年大概不到 3 個人，」執掌台
灣大哥大人事與薪資的副總經理莊財安也強調：「表現好的，主管都會主動幫他
們爭取加薪。」

而在本土企業，談薪水的氣氛較保守，開口前就要小心斟酌。

在中華汽車服務 20 多年的人資部資深經理黃得超笑說，主動提加薪在外商或許司
空見慣，「但本土的企業聽到這種需求的時候，可能會比較不習慣，因為不好回
答，也有點像攤牌的感覺。」

「如果你真的很夠實力，不用開口，搞不好老闆就主動加薪，但如果你錯估形勢
，覺得自己很有行情，搞不好老闆本來覺得你還可以，以後就覺得你愛斤斤計較
。」黃得超道出了另外一種本土企業主管的思考方向。

做好談不成離開的心理準備 此外，開口之前一定要想清楚：「萬一加薪不成怎麼
辦？」

如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關係破裂。卓勝國建議，
不妨多給自己一些空間，也給對方空間。

加薪不成，經常是因為主管沒有為你加薪的資源，「有時候主管就是沒錢嘛，」
卓勝國幽默地說，這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其他補助，事實上也
等同於加薪。

當然，若經過仔細思考，實在不能接受現在的薪水，離職未嘗不是一種「此路不
通，另闢新途」的選擇。

新竹煙波大飯店總經理陸西亞就靠著自己一路不鬆懈的努力，證明了後來的風景
更美。

多年前，陸西亞在進入煙波大飯店面談時，主管曾經表示由於飯店不久後將擴建
完成，陸西亞的工作範圍將由管理 2 個餐廳增加為 6 個餐廳，工作量變為 3 倍，
因此等到餐廳開幕後將為陸西亞調薪。

沒想到，餐廳開幕後，主管又以要先做出績效為由，壓下了調薪的承諾。 1 年後
，當陸西亞終於將煙波大飯店的餐廳營業額帶到新竹地區第 1 名，主管卻刻意不
回應陸西亞的加薪要求。

「這是我唯一一次主動談加薪，」陸西亞說。雖然他自認對薪資談判的態度算是
保守，但對於在飯店業什麼樣職務權責、該得到什麼樣薪資是非常清楚的，所以
當下就決定要離開。

離開煙波大飯店後，他到了餐飲部營業額比煙波大很多的台北來來飯店（現為喜
來登飯店）擔任餐飲部協理，薪水自然地增加了 20％以上。

幾年後陸西亞又轉進國賓飯店，在他任內 4 年，他把餐飲部的營業額從 1,500 萬
拉到 2,500 萬，創下了業界少見的亮麗績效。於是吸引了煙波大飯店的董事長親
自挖角，邀請陸西亞回鍋，且由協理跳級擔任總經理。

薪水是掙來，也是談來的

如果當初沒走，繼續在同一個主管底下工作，陸西亞或許不會有後來的表現和機
會。

但回顧過去，陸西亞覺得，要在薪資上有所突破，「最重要的還是職位的提升，
你的收入才會有比較大的突破。」

陸西亞分析，在基層階段，若職位不動，能有 2 千元的調薪已經不錯了，但只要
一升遷，就會有 6 千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪
水成長的主要著眼點。

而隨著職位升遷，陸西亞的薪水每 4 年就有一個躍升，第 1 個 4 年，月薪從 9 千
元成長為 2 萬多元，成長超過 200％，第 2 個 4 年薪資成長也同樣超過 200％，第
3 和第 4 個 4 年，則各又再往上跳 50％，如今，陸西亞已有月薪 20 萬元的行情。

高薪是談來的還是掙來的？陸西亞的故事回答了這個問題：只有在績效的配合下
，對薪水的堅持才能發生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應該只看自
己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發力。

做好一輩子的薪水規劃

一輩子的薪資規劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要為
後面的路程，蓄積能量。

「前面的低薪過程，都是在累積領高薪的基礎，」這是亞都麗緻大飯店行政總主
廚廖郁翔一路走來的心得。

今年 33 歲的廖郁翔是台灣飯店業少見的本國籍總主廚，除了被亞都麗緻總裁嚴
長壽喻為全台灣最好、最謙虛的總主廚，他的薪資也是業界頂尖的。

「不過，我從來沒有談過薪水，」廖郁翔樸實地笑著說。在亞都麗緻 13 年來，
廖郁翔從來都是主管主動為他加薪，還經常是看了薪水條才知道。

從淡水商工畢業後，廖郁翔從練習生當起，每天工作就只是領貨和整理冰箱，月
薪 1 萬 3 千元。

在月薪 1、2 萬元的日子，每次聽到當業務員的朋友，每個月隨便就可以賺 6、7
萬元，廖郁翔就不禁憤憤不平。

但如今，當業務員的朋友還在領 6、7 萬元的月薪，廖郁翔早已不可同日而語。
尤其是這 2 年，廖郁翔除了管理台北亞都麗緻的 2 個廚房、台中永豐棧麗緻的 4
個廚房，還要經常飛到上海亞緻大飯店執掌廚房，因此他的薪資一直被飯店調升
，近 2 年內單次最高調薪幅度大約 20％。

走過這一遭，廖郁翔深深感到：薪水和學習的程度原來成反比。 「在基層時候，
總是會覺得自己很辛苦，但其實，自己不過是付出勞力而已，」廖郁翔總是樂於
把自己的體會分享給同為薪水所困擾的後輩：「飯店讓你學習，薪水自然比較低
，等到有能力付出，收入才會往上爬。」

3個10年策略

事實上，在不同階段中，應該設定不同的薪水目標。

假如一個人要工作 30 年，「在工作的前 20 年，你得非常努力，可是賺到的錢可
能只是一生收入的 20％；但在最後的 10 年，賺的薪水可能是一生收入的 80％。
」莊財安道出薪水的 80／20 法則，也道出了薪水對於個人而言並不公平的本質。

因此，莊財安指出，長期來看，工作的第 1 個 10 年，應該是學習期，工作的第 2
個 10 年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第 3 個 10 年，是可以望見個人
薪資最高峰出現的收成期。

收成期絕非必然的結果，而是在前面的 2 個 10 年中，真能有學習、成長，做上去
了，收入才會水到渠成。 還在為現在的薪水而煩惱嗎？不如先為你 10 年後的薪
水好好思考吧！