肥鴨呱呱叫

人說離職就像分手，要如何分得清爽又能得到祝福？別只想靠一封 e-mail，或是
說些爛理由，就以為能全身而退。不妨先搞懂老闆的邏輯，給個最合宜的說法，
為別人留情面，也為自己留下一個漂亮的身影！

「沒有一個離職是真的說再見」（No resignation is a true farewell.）這句在職場奉行
不渝的真理，似乎與中國成語「山水有相逢」，勸人行事得留餘地，以免人生總
有相遇的道理不謀而合。

但許多人卻常常在這個關鍵時刻，草率行事，在理由上敷衍搪塞。 例如當有新去
處，隨便丟了個像是出國進修、身體欠安等了無新意的理由。不料產業圈子很窄
，消息傳遞速度很快，沒多久就原形畢露，不僅傷了自己的誠信，惹惱了舊東家
，不堪的傳言也隨之而來。

離職時，除了替自己想，更要替未來著想，因此千萬別忽略以下老闆的感受：

1. 組織出了什麼問題

藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬分析，以老闆的邏輯，著眼的是組織計劃，並不
會因為誰的離開，而真的動搖原來的方向。 對於有些人會把離職當作「以退為進
」的工具，陳玉芬認為，若你是個人才，有經驗的老闆往往也會適度回應你的需
求。

但資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛則提醒，所有的取巧都有成功的可能，但離
職這把「尚方寶劍」只能用一次，否則只會遞減為一種要脅，讓老闆從器重變成
防備你。

2. 會不會洩漏商業機密

若你是涉及核心業務的人員，此時，最先碰到的會是競業禁止的考量。 林瓊瀛
指出，得先弄清楚當初的聘雇條件。若你真的要去投效對手，也應該要表明未來
負責的職務，並尊重老闆可能的防堵與安全措施。

否則，當你新官上任，力求表現之際，卻還得應付老東家的競業告訴，若不能換
得新雇主諒解，恐怕會淪落兩頭皆空的下場。

3. 是不是有骨牌效應

當公司裡的重要人物離職，外商通常會簽訂協議，多付 3～6 個月薪資，以防止
離職者引發集體跳槽。 陳玉芬認為，若你是這類關鍵人物，也得要先評估新工
作沒有兵將，能夠撐多久？是 3 個月還是 1 年？

不過，她特別提醒，新雇主不一定都能接受所謂「帶兵投靠」的方式。原因在於
，「你會這樣對別人，將來也會這樣對我！」另外，當你的人馬成為跳槽的籌碼
，對這群人而言，若新公司改變策略，或是條件無法兌現，你就得概括承受交相
指責、裡外不是人的責任與風險。

4. 是不是咎責於我

再多冠冕堂皇的理由，一旦老闆嗅出裡面隱藏「你在指責他」的成分，即使當場
忍住不發作，事後都會成為對你負面評價的「標籤」。

林瓊瀛分析，老闆的「面子」問題，通常是較資淺的離職者，最常誤踩的地雷。
有些年輕員工會抱怨「不受公司栽培，學不到東西」，但陳玉芬認為，老闆畢竟
是老闆，會覺得請你來是幫我解決問題，不是學東西，「特別是刻意培植的人才
，若以沒學到東西為由離開，等於當眾打了老闆一巴掌，情何以堪？」她無奈地
說。

離職前的5大美學思考

1.  想清楚

林瓊瀛提醒，千萬不要因為人際關係而萌生退意，除非你願意到孤島守燈塔，否
則下一個工作一樣會因相同問題而離開。

2.  給主管暗示

若主管還在跟你勾畫未來大計，你卻突然說要離職，是非常不好的做法。不妨在
幾個月之前，就開始釋放些暗示的訊息，譬如討論事情時，開個玩笑說：「這工
作若我不在會如何」，「我不做的話，誰會來做？」讓主管有心理準備。

3. 交接負責

「當一天和尚敲一天鐘」離職前一定要站在協助的立場，分別針對老闆、同僚、
人資，列出一個交接的 to-do-list，最好連客戶特性、留意事項都記錄清楚。全部
交接完畢後，離開前不妨再次與主管口頭確認並簽名，以免走後被人質疑留下一
筆糊塗帳。

若離職後能關心後續交接狀況，給予適時的回饋，更能贏得讚賞。

4.  為 Reference check 做準備

企業對應徵者做 Reference check（背景調查）越來越重視，因此更要妥善管理離職
前的人際關係。不要碰到事情才燒香，平常若能建立好的工作績效與跨部門良好
的互動，在這個關鍵時刻，往往能派上用場。

5.  何時向大家宣布

離職不單只是個人的去留，還牽涉到計劃的安排與人力的布局。因此，不妨與老
闆商量，由他決定何時該宣布離職的訊息，讓老闆有充裕時間重新規畫，以免影
響組織的士氣。